La campaña de vacunación ha desatado controversias en muchos países acerca de su obligatoriedad y del tiempo y el modo en el que podría realizarse. Entre estas cuestiones se encuentra el debate acerca de si las empresas pueden obligar a sus empleados a inmunizarse. En España, vacunarse es una práctica voluntaria que está amparada por varios Derechos Fundamentales entre los que destacan el de Libertad Ideológica y el de Intimidad e Integridad Física por lo que, a priori, las empresas no podrán imponer dicha vacunación previa como requisito para mantener el puesto de trabajo.
Sin embargo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) obliga a las empresas a garantizar la salud de toda la plantilla y, por consiguiente, a eliminar todos los riesgos inherentes al puesto de trabajo que pudieran existir obligando, por otra parte, a los empleados a «informar acerca de cualquier situación que entrañe un riesgo para la seguridad de los trabajadores«. En este sentido, ese potencial “riesgo de contagio” que representa un empleado no vacunado tanto para el resto de la plantilla como para terceros relacionados con la empresa, en función de las labores que correspondan a cada puesto de trabajo (p.e. aquellos que impliquen trato bien con personas de riesgo bien con una gran cantidad de público), podría exigir la inmunidad por vacunación obligatoria para esos concretos puestos de trabajo en cumplimiento del Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa siempre que recogiera tales extremos. En esos casos concretos, referenciados en dicho Plan, el rechazo a la vacunación por parte del trabajador constituiría un supuesto de sanción disciplinaria que podría dar lugar incluso al despido disciplinario, de concurrir la suficiente gravedad y culpabilidad, no por el hecho de no estar vacunado, sino por el hecho de no informar de ello.
Asimismo, si por las características propias de un puesto de trabajo se requiriera estar inmunizado vía vacunación, el trabajador que se opusiera podría ser cesado de forma objetiva siguiendo el 52 ET que prevé el despido por situación de incapacidad sobrevenida, esto es, cuando no se cumplen/pierden los requisitos de aptitud necesarios para ejercer las funciones propias del puesto de trabajo aunque la empresa deba previamente intentar, en la medida de lo posible, adaptar las funciones del puesto de trabajo de modo que se garantice la salud y la seguridad del resto de la plantilla y donde tampoco se ponga en riesgo a terceros siguiendo el 25 ET que establece que los trabajadores no deben ser empleados en aquellos puestos en los que, «a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida«, puedan poner en peligro tanto a ellos mismos como o a terceros relacionados con la empresa.
En ese mismo sentido, el TEDH, el pasado mes de abril, respaldó a los colegios de infantil que denegaban el acceso a los niños que no estuvieran debidamente inmunizados a pesar de reconocer en su sentencia que ello supone una injerencia en la vida privada calificando tal medida como «justificada y proporcional» atendidos los riesgos que dicha conducta podría comportar para terceras personas por lo que, reconociendo el «margen de apreciación de la autoridad nacional para conciliar intereses privados y públicos» que se da en toda sociedad democrática, concluyó que no es proporcional obligar a vacunar, pero sí sancionar a quien no lo haga.
