En el caso analizado, la empresa, tras decretarse el Estado de Alarma, mandó a toda su platilla a casa poniendo a su disposición varias herramientas telemáticas, entre las que se encontraba un sistema interno al que debían conectarse todos los días. A finales de mayo, una empleada recibió una carta en la que se le comunicaba su despido disciplinario porque, según la empresa, tras un mes mostrando una dejación de sus funciones se inició una investigación sobre la utilización de esas herramientas informáticas que puso de manifiesto que dicha trabajadora desde que se instauró el teletrabajo obligatorio no se había conectado en varias ocasiones: concretamente, no se conectó durante 5 días en marzo, otros 8 en abril y otros 8 en mayo, sumando más de 10 días de ausencia en un periodo de 2 meses.
El principal argumento para el despido disciplinario, siguiendo el convenio colectivo del sector, fue la falta muy grave tipificada para cuando se falta al trabajo “más de dos días al mes sin causa justificada”, amén del fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas. La trabajadora, por su parte, basó su oposición presentando una serie de pantallazos de correos electrónicos mandados los días que presuntamente había faltado y argumentando que muchas de las fechas señaladas por la empresa coincidían con festivos o con una baja por lo que solicitó que se declarara la nulidad del despido al entender también que se la había despedido como represalia por dos motivos: (i) por la jornada reducida por guardia legal que venía disfrutando desde hacía años y (ii) porque se quejó del nuevo horario asignado después de que la empresa realizara un ERTE de reducción de jornada. Por todo ello, entendía vulnerado sus Derechos Fundamentales a la no discriminación y a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, solicitando además de la readmisión una indemnización de más de 62.000€.
El Juzgado de lo Social, sin embargo, confirmaba su despido disciplinario avalando las pruebas presentadas por la empresa acreditando que dicha técnico-administrativa no se conectó al sistema interno durante varios días al mes, conducta que, al compararla con la modalidad presencial, equivale a faltar al trabajo, puntualizando que el envío puntual de algún correo electrónico “no se puede considerar como asistir al trabajo” y señalando que, aunque efectivamente algunos de los días señalados por la empresa fueron bajas o festivos, lo más cierto era que el convenio colectivo sólo exige dos ausencias mensuales injustificadas mientras la trabajadora acumulaba más de 5 tanto en abril como en mayo. Por último, el Juzgado rechaza que se haya producido una discriminación por razón de género atendido que, al momento del cese, la trabajadora “no disfrutaba de ninguna reducción de horario” porque al aprobarse el ERTE ella mandó un correo a la dirección renunciando a su horario reducido durante el tiempo que durase la nueva situación. Por todo ello, concluye que la actitud de la trabajadora fue en todo momento “voluntaria y consciente” lo que difícilmente puede justificarse “en el ambiente responsable que debe presidir en las relaciones laborales”.